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* CEO怼HRD最新希望:撤消人力资源部!你怎么看?

作者:华体会 时间:2021-11-01 00:15
本文摘要:HR私董会导读:众所周知,《云南某企业CEO骂HRD的邮件》在圈内闹得沸沸扬扬,仁者见仁,智者见智,各执一词之处我们先暂放一边。先来看一下此事最新希望:昨天XX团体中高层3月例会上,CEO杨某某通报了“撤消人力资源部”的决议!以下将附文详述。 想必此事引发的争议,将不亚于拉姆·查兰和戴维·尤里奇关于“炸掉人力资源部”的论战。

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HR私董会导读:众所周知,《云南某企业CEO骂HRD的邮件》在圈内闹得沸沸扬扬,仁者见仁,智者见智,各执一词之处我们先暂放一边。先来看一下此事最新希望:昨天XX团体中高层3月例会上,CEO杨某某通报了“撤消人力资源部”的决议!以下将附文详述。

想必此事引发的争议,将不亚于拉姆·查兰和戴维·尤里奇关于“炸掉人力资源部”的论战。相信您也一定有许多想说的话,接待您在文末留言,也接待您进群探讨:壹CEO通报“撤消人力资源部”决议以下文字来自于知情人士转述……“列位同仁,经董事会充实讨论,团体将于2020年4月1日起撤消人力资源部门……”300多人的会场空气瞬间凝聚。“只管作出这个决议十分艰难,但为了促进团体更有力生长,我们必须迈出这关键一步。

我受董事会委托,向参会人员作出如下解释”第一:人力资源职能同质化严重随着互联网深入生长,以招聘、人事治理、保险购置、绩效考核、薪酬核算为基础的HR职能,已经完全可被技术替代。行政性的业务行动也随着公司尺度化体系的成熟而变得机械。基于平台化和集约化人工操作的双轨运行模式,有利于人工成本优化和组织架构扁平化革新。

第二:人力资源部不具备计划能力众所周知,人力资源计划是公司战略计划的重要支撑。同时,公司战略计划制定者如果不具备人力资源计划能力,TA自己就不是一个及格的战略治理者。

通常,人力资源部在其中所饰演角色只是数据统计与说明。第三:HRBP是个伪命题这两年,人力资源部提出并践行HRBP职能,效果不佳。反而有业务基础的员工学习HR效果更好。业务团队的一个文员,经由短期训练,完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。

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HRBP观点的提出,自己就说明晰HR职能的尴尬和无奈!没有业务驱动的HR已成鸡肋。第四:人力资源焦点制度不是人力资源部写的激励制度是人力资源焦点制度,更是公司基础制度,这是CEO最体贴且必须亲自组织制定的,人力资源部只提供数据验证,这个财政也可以做。人事任免规则是保障公司用人公正公正的基本保障,这是董事长要思量的,人力资源部只需要提供人员考核评估工具。

可是多年以来,这些工具得出的评价效果有失公允!公司宁愿花钱请越发客观的第三方机构运作。第五:“和稀泥”的事情方式大大降低了组织运作效率人力资源部在某种水平上已经成为“权要作风”“形式主义”的起源地。在所谓的平衡关系中左右摇摆,看似左右逢源,实则浪费资源。

“和稀泥”的事情方式虽然可以缓解矛盾,但与损伤组织运作效率相比。我们定当以组织运作效率提升为优先。

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第六:对执法一知半解最终搞定劳动关系仲裁事件的,一定是法务专员。人力资源部只会尾随其后提供劳动条约、考勤等依据。人力资源部没有真正弄懂劳动关系相关执法,灵活应用更别提!第七:把招聘做成了数字游戏用所谓到岗率、体例满足率、新员工流失率、去职率等一大堆数字来为招聘效能低下找捏词。

招聘是人力资源部对其他部门唯一的价值存在。可是,我们看到的只是毫无意义的招聘KPI指标,关键岗位人员依旧空缺。内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。因为内部推荐人才奖励的钱,是业绩部门赚来的!第八:文化是干出来的,不是感动出来的什么样的实践塑造什么样的文化。

讲一个好听的故事,感动哭一波人,不如员工多缔造销售和业绩。放之四海的普世原理,讲多了就成了口号,员工日子越来越穷,最终连喊口号的激动都消失了。

第九:培训本就不是人力资源职能之一培训自己是人才梯队建设的手段之一,说教式培训已经逐渐被体验式培训取代,百炼成钢百战成王,把培训经费的80%省出来,交给在实践中失败者做学费更有价值!第十:HR最终以社会认同钻营职业尊严HRD至少35岁以上了,转型风险大!提升难度大!小我私家收益只靠工龄熬!种种协会、峰会、俱乐部酿成了HRD们的热衷!从相互倾慕、资源交换来钻营职业尊严,用人脉圈不停扩张的喜悦麻木自我革新之苦,自己就是对职场气氛严重污染!综上,公司决议撤消人力资源部门。……2020年3月6日贰源起:CEO怼HRD的邮件冯总监:你发来的《关于疫情下人工成本控制的陈诉》我收到了!首先,我想表达的是:HR团队很辛苦,疫情下你们做了许多事情!可是“没有劳绩也有苦劳” 这句话,早已不是这个时代对于一小我私家价值判断的尺度了!其次,我很想问你的一个问题:“你知道吗?公司就剩最后一口吻了!你知道吗?公司快死了!董事长为此已经一连两天没有休息了!”你所提交陈诉,洋洋洒洒近百页,结构公正,图文并茂,让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨!说实话,我看此陈诉时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快,试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出建设性意见!然而,终究我还是失望了!这个陈诉让我感应恐惧!让我看到了悲伤!我们所处行业,受疫情影响最严重,春节档营业收入险些为0。

到现在都不能复工,纵然复工,恢复往年营业额也需要很长一段时间!在这企业生死生死期,我需要的不再是数字游戏!更不需要你那些花花绿绿的图表!我需要你从人力资源的角度告诉我,企业怎么可以活下去?你说因为疫情员工不能上班,人为要正常发!这是劳动法例定!请问:哪个执法又来保证疫情不发生!哪个执法又来保证我们企业可以不死?你认为,一句“劳动法例定”就是解决问题的方法吗?你以为你有王专员更懂执法吗?你以为你真的站在企业生死生死角度思考问题了吗?你提出了你的建议:共享员工,并枚举了一大堆共享员工的利益和当下盛行共享员工的做法!那么,我想问你,我们共享给谁?在云南另有谁比我们做的大?员工共享期间出了工伤我。


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